降低公园绿地养护管理成本的对策研究
摘要：城市公园绿地是城市绿地系统的重要组成部分，是城市风貌和形象的重要载体，园林绿地“三分建、七分养”，绿化养护工作是整个绿地建设的关键。如何对公园绿地实施科学合理的养护管理，降低管护成本，越来越引起各地园林部门的高度重视。文章结合绿地养护内容、成本构成及控制原则对降低公园绿地养护管理成本的对策进行了研究。
关键词：公园绿地；养护管理成本；降低成本；城市绿地系统；绿地建设 文献标识码：A
中图分类号：TU986 文章编号：1009-2374（2016）11-0187-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.11.092
1 职业发展通道概述
职业发展通道是指一个员工的职业发展计划。对于用工的组织来说，可以更加了解员工的潜能；对于员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
1.1 建立职业发展通道的意义
职业发展通道是外国企业的成功经验流入中国，建立有效的职业发展通道：
首先有利于组织实现发展目标。在结果上，职工追求物质回报及自我实现，组织追求利益最大化，而组织目标的实现离不开职工的努力工作。通过工作分析、岗位说明，组织以自身发展战略为指导，建立相匹配的职业发展通道，激励、促进职工按照组织所需的人才方向发展，有利于组织的整体发展，最终实现组织的发展目标。
其次是组织对职工的有效激励作用。职工作为个体是多样性的，每位职工对工作内容、形式、回报都有不同的期望。作为组织方面，能为职工搭建多元化的职业发展通道尤为重要，职工在不脱离组织策略的情况下，可以根据自身的性格、优缺点、兴趣等选择适合的通道晋升、发展，让每位职工都能清楚地看到前进的方向，有利于激发职工对工作的积极性与潜力。
最后职业发展通道的建立可以为各层次、各岗位的职工定位，有利于职工更好地进行职业生涯规划。处于低级职务的职工通过对组织职业发展通道设计的了解，可以掌握本岗位纵向高级职务或横向职务的路径，通过明确的任职资格条件，不断提高、完善个人能力，有针对性地进行学习与实践，及时做好发展规划，根据时间推移随时调整个人成长路线。
1.2 职业发展通道在企业的应用
职业发展通道在企业的典型案例是华为。早在1998年，华为受英国企业管理模式的影响，就开始尝试建立适应本企业发展的职业通道模式。首先是划分出管理和专业两个基本的通道。在专业通道中，按照不同职位细分为技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道，而每一个子通道又根据任职资格、条件的不同，由低到高划分为五个等级，比如技术子通道由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五个等级构成。而管理通道是从三级开始，共划分为三个等级，包括监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。这就是著名的“五级双通道”模式。
随着人力资源在企业发展中越来越显现出重要的地位，20世纪以来，职业发展通道也逐渐被普及到我国企业中，而经历了十几年的摸索，形式也不再局限于华为开创的“五级双通道”模式。
较为简单的有适用于管理岗位的横向职业发展通道，主要是在同一组织不同管理岗位之间进行调整，也可以看作是工作轮岗。这种轮岗不仅增强了职工本身的业务素质与能力，积累了丰富的经历与经验，同时经过多个岗位的锤炼，职工能快速成长为全方位了解企业职能、更加适应企业发展的管理人才。
另外也有比双通道更加复杂的多重职业发展通道，即同时引入了横向与纵向发展路径，主要体现在专业通道上，使专业人才不仅在专业领域得以提升，也有机会根据个人素质转型为技术型管理人员，比如建立技术带头人、技术管理人员等通道，更加扩大了专业人才的选择与发展。而技术出身的管理人员也在企业发展中能做到有效兼顾，一般能制定更加切实可行的目标与计划。
2 我国事业单位职业发展现状及问题分析
在我国，事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般不以盈利为目的，而是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门。事业单位的上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，工作人员是在事业编制范围内招录的，收入来源大多以财政拨款为主。鉴于这种特性，事业单位自主性较弱，在人力资源发展方面有所受限，传统的制度管理也导致一些新思路、新方法很难进入事业单位，或因为不能保证新方法带来的巨大变化而不敢迈出创新的步伐。
职工职业发展通道在事业单位中的处境正是如此，基于现状，主要有以下四点问题：
2.1 行政层级划分明显
事业单位作为政府机关的下属单位，在行政层级上有明显的划分，局级、处级、科级，这是事业单位级别高低的象征。而在事业单位内部往往也沿袭着公务员的级别观念，比如一个处级单位，最高级别的领导就是正处级、副处级职务，数量很少；接下来是正科级、副科级职务，比例也不大；其余所有职工不论工龄长短、学历高低，在行政层级上都属于普通职工，也就是公务员中的“科员”级别。这就导致事业单位中从事行政管理工作的职工很难有晋升空间，而职业前景的渺茫会对职工造成负激励作用，不利于职工个人和单位的发展。
2.2 技术层级过于扁平
对于一些从事技术工作的事业单位，其专业技术人员大多以职称划分级别，无论是工程师系列、研究系列或者是会计系列、经济系列，层级的划分都是初级、中级、副高级、正高级（部分系列）四个级别。近几年，随着事业单位人事改革的推行，其中岗位设置工作又在以上四个级别的基础上细分出13个等级。然而无论初、中、高级别，还是13个小的等级，都是在严格的比例控制下设置的，面对一边是事业单位有着多年工作经验的元老职工，一边是新引进的高精尖人才，名额的控制都显得并不够用，如果不能做到很好的使用，很容易引起职工的不满，进而导致职工消极对待工作，不利于单位发展。 2.3 事业单位改制
2011年起，事业单位改制在逐步推行，承担行政职能的事业单位转向政府机构，纳入公务员管理；从事生产经营活动的事业单位转向企业，取消事业编制及财政拨款；从事公益服务的事业单位在接下来的推进中也要根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为公益一类、公益二类，进一步实施改革。
面对政策的变化，事业单位不能一味再以守旧的观念按部就班推行工作，而是要推陈出新，在不突破国家政策、制度控制下，学习、引进国内外企业的经典管理理念，以支持本单位适应变革的发展。
2.4 用工形式多元化
近年来，随着社会发展的加速及电子化、信息化的广泛应用，我国已进入“快”时代，工作量迅猛增长，事业单位也不例外。而事业单位的工作人员数量由于受到编制限制，全额拨款的事业单位又没有额外的资金来源，大量使用借调工作人员；差额拨款的事业单位有资金支持，空间更大一些，逐渐引入了企业化合同制用工以及劳务派遣用工等形式。在政策导向“同工同酬”的今天，相同岗位的职工却因为不同的用工体系导致职业发展的前景差异，不利于职工个人和单位的发展。
3 事业单位职业发展通道的建立
面对事业单位发展的现状，建立可行的职业发展通道已成为必然趋势，而职业发展通道的顺利执行又需要分步骤逐步落实，具体方法如下所述：
3.1 划分通道类别
华为的“五级双通道”模式是一个经典案例，也是目前应用的典型模式，在事业单位的职业发展通道建立中同样适用。双通道即指管理生涯通道与专业生涯通道，非单一的通道管理可以使职工根据不同的职业生涯规划选择晋升的轨迹，打通管理职务与专业技术职务之间的限制，促使拥有管理技能而转型的技术人员能有所发展，而潜心钻研专业的技术人员也可以有不断上升的空间。
3.2 划分等级
依然是通过华为的“五级双通道”模式，其五级指的是专业通道由低到高分为五个级别，而管理通道只分为了监督者、管理者、领导者三个级别。在事业单位职业发展通道的等级划分中，也可以参考这种管理通道级别少于专业通道级别的方式：一是因为专业技术工作更注重经验的积累，不同程度的工作人员在工作中差异较大，不可一概而论；二是根据事业单位的性质，行政层级是不可突破的，因此行政管理工作人员的自主晋升通道依然有限。
3.3 制定任职资格
在确定了通道类别和等级以后，就要制定详细的任职资格，包括每一等级的名称、工作内容、资格条件、关键绩效指标等，同时要明确各等级之间的晋升、降级、续聘、横向转岗的条件。在事业单位中，要特别注意该任职资格与国家职称体系、执业资格体系的区别，而且在学历、工作年限等硬性指标中要注意把握好度，既不能过于宽泛，也不能严格不留余地，要在普遍的要求上预留特殊情况的处理办法。
3.4 试点实施
事业单位的职业发展通道一旦建立起来，首先需要在小范围内试点实施。尤其在规模较大或专业较多、较分散的单位，一个新的体系建立即全面推行是不可取的。选择一部分较完善或较重要的岗位局部推行起来，以点带面，把积极的激励作用发挥出来，才更容易被职工接纳。
3.5 反馈完善
经过试点实施，在通道设置、等级划分、任职资格建立的过程中有不宜执行或不符合工作实际的情况要及时提出并修改完善，尤其要注意的是，在事业单位政策受限的条件下，如何把职业发展通道与薪酬待遇、培训开发相结合，既不突破国家政策的限制，又要给予职工有效的激励，这也是建立职业发展通道的初衷。
4 结语
在事业单位面临体系改革的当下，被动改革不如主动变革，多引进国内外企业成功的管理模式，结合事业单位的特性，未尝不可成为新的契机。现如今，职业发展通道在企业中的应用已经非常普遍，这种模式激励了职工探索工作的积极性，在为职工个人铺设发展前景的同时，也在很大程度上推动了企业的发展。将这种成功的模式引入到事业单位，只要设计得当，也可发挥不小的作用。当然，改革不在一朝一夕，要想使职业发展通道在事业单位真正物有所用，还需要配合薪酬福利体系、培训培养体系等多方面的支持，弥补传统事业单位行政层级划分明显、技术层级过于扁平等问题的空缺，形成新形势下的事业单位。
参考文献
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